I konfliktens hetta: empati kan stilla konfliktstormar

Förr eller senare kommer den: konflikten med en chef. Det handlar inte om dig eller jobbet, utan om att organisationen fallerar. Projektet har gått fel. Resultat eller mål har inte infriats. Och någon bär ansvaret, inte sällan chefen. Men skulden för ett misslyckande måste fördelas på personalen. När man som anställd tvingas klä skott för misstag, oklarheter i organisationen, eller en chef som har svårt att tala om vad som ska göras, finns många sätt att gå i svaromål, utan att hamna i ett ställningskrig:

Använd empati
Empati är grunden för att förstå motståndaren. Empati handlar inte bara om medkänsla, utan dess kognitiva komponent, medtanke, det vill säga att kunna sätta sig in motpartens situation och dennes svarsbeteende. Första nivån handlar om att vara medveten om att den andra faktiskt är en medveten och kännande person. Den andra nivån är att inse att personen också kan ha en insikt om att man själv är en medveten person. Tredje nivån är svårare: nu handlar det om att ha ett medvetande om att den andra personen är medveten om att du är medveten om denne. Och så vidare. Teoretiskt kan sådana tankespiraler veckla ut sig i upp till sju steg. 

Konfrontera med sakargument
Beskriv situationen sådan den är, som du upplever den. Vad du faktiskt gör, kan och har utfört. Minns den klassiska historien om de brittiska järnvägsarbetarna, som när de utsattes för orealistiska krav och strejkförbud knäckte hela organisationen genom att börja utföra alla arbetsuppgifter exakt enligt de instruktioner som fanns, istället för att som tidigare rädda tidtabellen genom att skippa tidsfördröjande säkerhetsrutiner. Den som utsätts för orimliga eller motsägelsefulla krav måste tänka som en brittisk järnvägsarbetare.

Låt andra chefer sköta konflikterna
Din roll som medarbetare är inte att rädda ett företag eller ett projekt i kris, men att bidra med konstruktiva förslag för hur så kan ske. Men det är chefen som håller i rodret, kompassen och kartan. Och det är chefen, ingen annan, som kommer att hållas ansvarig.

En otrevlig chef kan vara en chef med problem
Det är lätt att känna skuld om chefen lyckas plantera sin argumentation så att det framstår som att brister hos medarbetaren ligger bakom problemen, när det är affärsmodeller, exekvering eller processer som inte fungerar. Svara med konstruktiva frågor som öppnar för en dialog: "Hur då?", "Vad menar du med det?"

Svara aldrig med personargument
Det finns två typer av personargument: sådana som är relaterade till beteenden och sådana som avser egenskaper. De senare bör vara bannlysta, eftersom de ofta låser en förhandlings- eller konfliktsituation. Däremot så kan man efterfråga tydliga arbetsinstruktioner.

Skaka av dig struntpratet
Stressystem är något vi alla är utrustade med. Låt stressen flöda en stund, känn hur det skakar i kroppen och låt det sedan sakta rinna av. Tankar om katastrofer och annat kommer från interna stressystem som är skapade för att identifiera faror som vi levt med under evolutionens gång. Act, mindfullness och annat är bra vägar att hantera sådana tendenser.

Ha bra relationer med andra medarbetare
Ofta kan en dålig chefs beteende resultera i dysfunktionella motreaktioner: man pratar illa om chefen istället för att se till det positiva i interaktionen med andra medarbetare. Om en chef trots upprepade brister ändå fortsätter som tidigare, så är det enda rätta att gå till facket.