Många ledare har länge insett att en mångfald av medarbetare ger en konkurrensfördel. Inte minst när det gäller att sälja tjänster eller produkter till en mångfald av slutanvändare. Men många står fortfarande inför utmaningen och möjligheten att tillvarata olikheterna fullt ut. En del av problemet kan vara att begreppen mångfald och inkludering ofta är nära sammankopplade och antas tyvärr vara samma sak.
Jag skulle säga att mångfald handlar om representation och att inkludering handlar om att locka talanger som uppskattar att få vara med och påverka, förnya och bidra till utveckling. Jag hörde en amerikansk föredragshållare på TED Talks säga: Mångfald är att bli bjuden på festen. Inkludering är att du blir uppbjuden att dansa. Internationella och nationella bra exempel visar att mångfald utan ett medvetet inkluderingsarbete riskerar att leda till en backlash.
I min roll har jag förmånen att vara med i samarbetet Vidga normen. Det är en sektoröverskridande samverkan mellan organisationer som har satt fokus på afrofobi. Vi utgår från FN:s internationella årtionde för människor av afrikansk härkomst och vårt arbete är långsiktigt. Till vår hjälp har vi en kunskapsöversikt över afrosvenskars situation i dagens Sverige.
Afrofobirapporten lyfter upp att högskoleutbildade afrosvenskar löper större risk att hamna i arbetslöshet eller att ha ett yrke som de är överkvalificerade för. Uppemot 57 procent av de högskoleutbildade männen och kvinnorna som är födda i Afrika arbetar inom ett yrke med lägre utbildningskrav. Andelen överkvalificerade män födda i Afrika är tre gånger högre än bland inrikes födda, där nivån ligger på 17–19 procent hos dem med eftergymnasial utbildning.
Vi ser även en frånvaro av utrikes födda ledare i Sverige något jag diskuterar och påtalar så ofta jag kan. Heja fackförbundet Ledarna som tränar nyanlända chefer i utbildningen Managers’ Express! Nu gäller det för alla organisationer att inkludera dem och låta dem bidra med sin kompetens och sitt driv.
Det är enkelt att mäta mångfald men svårare att mäta medarbetarnas känsla av inkludering. Kanske kan man börja med att säkerställa att medarbetarna känner att deras röster blir hörda? Det leder ofta till att de vill bidra genom att föreslå nya idéer, vara med och fatta beslut och uppnå beslutade mål. Vidare är det viktigt att medarbetarna känner att de kan vara sig själva på jobbet och slippa att kompromissa med vem de verkligen är.
Vilka mål för inkludering har ni satt i er organisation? Vi jobbar ständigt med vårt normkritiska och olikhetsfrämjande arbete. Det leder till att vi är fundersamma över avsaknaden av tydliga krav på social hållbarhet när den offentliga sektorn söker personal. Vår erfarenhet är att den privata sektorn i större utsträckning är öppen för olikheter när de söker kompetens. Vidare har den privata sektorn i större utsträckning sänkt trösklarna när det gäller språkkrav för nyanlända.
Kampen om att behålla talangerna på insidan och attrahera nya handlar om att se kompetensen och inkludera den. Lycka till!
Anki Elken, hållbarhetschef, Randstad
Alla idéer som utgår från mångfald som ett begrepp rörande etnicitet och ursprung bygger på en rasistisk tankefigur. Idén om att människor skulle ha egenskaper/åsikter/erfarenheter baserade på deras utseende, etnicitet eller ursprung är i grunden rasistisk. Det enda mångfaldsmål jag har sett som inte är rasbiologiskt till sin grund är det som handlar om en mångfald av åsikter. Jag hoppas det är en mångfald av åsikter som författaren syftar på.